Microsoft Implementa Sistema Controverso de Avaliação de Desempenho em Meio a Demissões Recentes
Denunciante anônimo revela mudanças drásticas no processo de avaliação de funcionários da Microsoft enquanto gigante da tecnologia aperta a gestão de desempenho.
Em um acontecimento significativo que causou grande impacto na indústria de tecnologia, um funcionário anônimo da Microsoft revelou mudanças controversas no sistema de avaliação de desempenho da empresa para 2025 ao site CTOL.digital. O denunciante divulgou que muitas grandes equipes na Microsoft implementaram uma estrutura de classificação de desempenho mais rigorosa que, na prática, elimina as categorias de desempenho intermediário, forçando os funcionários a se enquadrarem nas classificações de alto desempenho ou baixo desempenho.
De acordo com essa fonte interna, a Microsoft mudou fundamentalmente seu sistema de classificação de desempenho ao restringir o uso das classificações de "120%" (anteriormente significando "superou as expectativas") e "80%" (anteriormente indicando "abaixo das expectativas"). Sob o novo sistema, a classificação padrão de "100%" foi rebaixada de "atende consistentemente e às vezes supera as expectativas" para simplesmente "impacto significativo", criando um caminho mais estreito para os funcionários atingirem padrões de desempenho satisfatórios.
Mais alarmante, o denunciante revelou que toda grande equipe agora deve ter membros classificados com "60%" — uma classificação que automaticamente aciona um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP), frequentemente um passo antes da demissão. Essa mudança acontece poucos dias depois que a Microsoft anunciou uma de suas maiores reduções de força de trabalho na história recente, demitindo aproximadamente 6.000 funcionários (cerca de 3% de sua força de trabalho global) em 13 de maio de 2025.
O momento dessas mudanças no sistema de avaliação de desempenho levanta questões sobre a estratégia de gestão de força de trabalho da Microsoft, especialmente porque a empresa reportou fortes resultados financeiros no primeiro trimestre de 2025, com lucro líquido de US$ 25,8 bilhões de dólares (um aumento de 18% em relação ao ano anterior) e receita total de US$ 70,1 bilhões de dólares, um aumento de 13%.
Tabela de Política de Classificação de Desempenho
| Classificação (%) | Significado Anterior | Novo Significado / Política | Impacto na Distribuição da Equipe |
|---|---|---|---|
| 140 | Impacto Excepcional | Impacto Excepcional (muito rara) | Aciona múltiplas classificações de 60% na mesma equipe, levando a PIPs |
| 120 | Superou Expectativas | Quase Não Permitida | Removida para evitar inflação de notas |
| 100 | Atende Consistentemente + Supera Ocasionalmente | Impacto Significativo (agora padrão) | Classificação intermediária padrão |
| 80 | Abaixo das Expectativas | Uso Restrito / Raro | Uso minimizado e monitorado de perto |
| 60 | Baixo Desempenho | Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) | Obrigatório para funcionários com baixo desempenho; pelo menos um por grande equipe |
Principais Pontos
- A Microsoft praticamente proibiu as classificações de desempenho de "120%" (superou expectativas) e restringiu as de "80%" (abaixo das expectativas)
- A classificação padrão de "100%" teve seu significado rebaixado de "atende consistentemente as expectativas" para "impacto significativo"
- Toda grande equipe agora deve incluir funcionários classificados com "60%", colocando-os automaticamente em Planos de Melhoria de Desempenho (PIPs)
- Essas mudanças seguem a recente demissão de aproximadamente 6.000 funcionários da Microsoft (3% de sua força de trabalho)
- O denunciante sugere que isso representa um retorno à "distribuição forçada" ou políticas de ranqueamento comparativo
- As avaliações de desempenho geralmente ocorrem entre maio e setembro, com as classificações finalizadas em julho-agosto
Análise Profunda
O aparente retorno da Microsoft à distribuição forçada em seu sistema de avaliação de desempenho indica uma mudança significativa na cultura corporativa sob pressão contínua para manter crescimento e lucratividade em um cenário tecnológico cada vez mais competitivo.
A eliminação da categoria de classificação "120%" sugere um movimento estratégico para controlar custos de compensação e limitar oportunidades de promoção. Ao restringir o reconhecimento de desempenho superior, a Microsoft pode potencialmente conter aumentos salariais, bônus e concessões de ações que normalmente acompanham classificações de desempenho mais altas.
Da mesma forma, a restrição das classificações de "80%" cria uma distinção dura entre desempenho aceitável e desempenho que coloca o emprego em risco. Essa eliminação de nuance na avaliação de desempenho pode criar um ambiente de trabalho mais estressante, onde os funcionários sentem que estão completamente seguros ou em perigo iminente de perder seus empregos.
Especialistas da indústria notam que abordagens agressivas de gestão de desempenho como essa geralmente se correlacionam com:
- Aumento do estresse do funcionário e moral reduzido
- Taxas de rotatividade voluntária mais altas, pois os funcionários buscam ambientes com sistemas de avaliação mais equilibrados
- Colaboração reduzida, pois os membros da equipe são forçados a competir uns contra os outros
- Potencial escrutínio legal e regulatório sobre práticas justas de emprego
O momento dessas mudanças — ocorrendo logo após demissões significativas que afetaram desproporcionalmente funções de engenharia de software — levanta questões sobre a estratégia de força de trabalho da Microsoft em relação às suas iniciativas de IA. O CEO Satya Nadella revelou recentemente que a IA agora escreve até 30% do código em alguns projetos da Microsoft, e um vice-presidente da Microsoft teria incentivado as equipes a aumentar o código gerado por IA de 20-30% para 50% pouco antes de os engenheiros serem demitidos.
Essa revisão completa do sistema de avaliação de desempenho pode representar um mecanismo adicional para reduzir ainda mais o número de funcionários além das demissões recentes, particularmente usando PIPs como um caminho para a demissão de funcionários que sobrevivem aos cortes iniciais, mas são subsequentemente classificados com 60%.
Você Sabia?
- As classificações de desempenho da Microsoft (60%, 80%, 100%, 120%, 140%) referem-se ao impacto do desempenho individual em relação às expectativas, não à porcentagem de funcionários em cada categoria
- As demissões recentes de maio de 2025 marcaram a segunda maior redução de empregos na história da Microsoft
- Apesar dessas reduções de força de trabalho, o preço das ações da Microsoft atingiu US$ 449,26 após as demissões — o preço mais alto do ano
- As demissões na Microsoft fazem parte de uma tendência mais ampla na indústria de tecnologia, com mais de 61.220 funcionários de tecnologia demitidos em 130 empresas até agora em 2025
- A equipe do projeto Faster CPython na Microsoft foi amplamente desmantelada durante as recentes demissões, com membros da equipe recebendo avisos enquanto estavam a caminho de uma conferência de Python
- As classificações de desempenho na Microsoft são geralmente finalizadas durante as "sessões de calibração" entre julho e agosto, onde gerentes se reúnem para atribuir classificações entre as equipes
- Iniciativas de IA parecem estar remodelando as necessidades de força de trabalho da Microsoft, com a empresa visando automatizar tarefas de codificação de rotina anteriormente realizadas por engenheiros humanos
- O denunciante também mencionou que haverá outra GRANDE onda de demissões na Microsoft entre junho e agosto.
Essa mudança significativa na abordagem de gestão de desempenho da Microsoft pode potencialmente remodelar a cultura e a composição da força de trabalho da empresa nos próximos anos, à medida que os funcionários se adaptam a um sistema que parece projetado para identificar e remover aqueles considerados com baixo desempenho, ao mesmo tempo que limita o reconhecimento e as recompensas para os principais colaboradores.